柠厂首批竞聘上岗事情圆满完成
本报讯10月16日，随着竞聘上岗职员名单的宣布。柠檬酸分厂第一批竞聘上岗事情圆满竣事。本次竞聘上岗事情历时两个月，接纳车间推荐和自愿报名两种方法，通过质量意识、敬业精神、听从意识、效劳意识和手艺水平5个测评项目，综合考评选举出主操、岗位班长和工段长；通过听从意识、生长潜力、劳动纪律、质量意识和事情态度5个方面，团结岗位定编竞聘通俗操作，柠厂四百多人加入了此次竞聘，可以说竞出了水平，竞出了能力，也竞出了柠厂员工的风范。若是用六个字来形容本次竞聘事情，那就是：高效、规范、精彩。在10月16日下昼的竞聘总结会上，公司党委书记、总司理宗伟刚和副总司理胡志杰向17位新聘上岗的工段长揭晓了聘书，这17位工段长作为此次竞聘上岗的代表被授予了此项殊荣。
关于此次竞聘事情，宗总指出：此次竞聘事情有三个特点：一是准备事情充分，历程果真公正公正；二是员工的精神面目有了很大改观，事情激情被调动了起来；三是对此次竞聘中落选的员工不遗不弃。此次竞聘丁作完成了从“要你干”到“你要干”的转变，完成了从“被动事情”到“自动事情”的转变，这是此次竞聘事情最大的收获，所有加入竞聘的员工都通过这次竞聘实现了自身角色的转变。最后，宗总希望各级员工树立科学的生长观和准确的价值观，在事情中增强学习，夯实基础，掌握机缘，在协联大舞台上展现自我风范。
链接：柠厂首批竞聘上岗事情获得了宽大员工的支持。员工加入的热情空前热烈，通过这次竞聘。许多年轻有为、有立异头脑、事情能力突出的职工脱颖而出走上了新的岗位，虽然，尚有一部分从原来的岗位“下岗”。但不管怎样，他们起劲了，拼搏了，下面，让我们来听一听他们的心声，感受一下他们崭新的精神面目。
赛场竞风流 员工新面目
朱剑飞 结业于南京工业大学，本科学历，06年进厂，本次竞聘中的一匹黑马，被聘为精制车间条件取工段长。
走出大学校门就走进了协联大门的朱剑飞，说到最初在板框上实习的半个月，他体现获得了很大的磨炼，为以后的事情涤讪了坚实的基础。由于事情体现突出，进厂一年多的朱剑飞担当起原新厂浓缩一水岗位的班长，由于进厂时间短、对系统熟悉水平不敷，他充分验展起勤学好问、自学和接受能力强的特点，除了做好自己职责规模内的事情，边事情边学习，在较短的时间内熟练地掌握了相关的工艺流程和系统装备。
得知柠厂将要举行竞聘上岗运动后，他既兴奋又主要，一边做好班组治理事情一边扎进专业知识的温习中。在此次历时两个月的竞聘中，功夫不负有心人，他依附优异的笔试效果和综合考评效果，上任为精制车间条件取工段长。现在上任已有一段时间，他体现要把压力化为动力，调动各人的起劲性，一起提升团队的凝聚力和专业素养、正如朱剑飞的名字和他的格言“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，信托他能逾越自我，有更好的生长。
许兆平 大专学历．96年进厂，2000年进入精制车间，本次竞聘上岗被续聘为精制车间后提取工段长。
进厂后先是在汽机分场待了四年，自2000年柠檬酸一期工程进入柠厂精制车间，加入了二期扩建工程，与协联柠厂配合生长，一干就是9年，从一个通俗的操作工生长为一个能向导一支操作步队的工段长。进厂十几年时间第一次履历这么大规模这么正式的竞聘运动，许兆平难以掩饰心头的激动之情。他感伤现在分厂车间真是人才辈出，作为一名老员工自己的压力很大，时时刻刻都有�；�。他放弃了许多休息时间来看书，琢磨自己的专业手艺和治理事情，不敢有一丝一毫的懈怠。
此次竞聘中能够续任，许兆平说自己就是凭着一股“孺子牛”的精神，事情上脚扎实地、勤勤恳恳、任劳任怨，营业上虚心勤学、受苦钻研、勇攀岑岭，作风上艰辛质朴、求真务实、团结同事。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，现在柠檬酸厂迎来了新一轮的生长，许兆平有信心通过起劲打造一片属于自己的天空。
陈科伟08年进厂�Ｕ站筛觥靶卤�，原在柠檬酸发酵车间担当操作工，熟悉并能操作发酵车间的工艺流程，在此次竞聘岗位中不幸“落选”。早先，陈科伟懊恼、沮丧不已，很多多少天都是无精打采，可是通过向导及朋侪耐心详尽的事情，他对这次“落选”有了新的熟悉，从自己身上找缘故原由、找差别：本以为现实操作会了，理论也就不那么主要了，效果导致了考试效果不睬想。
现在“下岗”的陈科伟，虽然现在在加入车间的劳动磨炼，但他说：“这只是暂时的，通过自己的起劲。我很快就会再上岗的。”是的，最近的陈科伟特殊用功，白天的扫除事情认认真真、任劳任怨，晚上休息了还在看书充电。我们信托，这样一个不怕波折的年轻人，一定会在下次的竞聘中成为“胜利者”。
让“企业竞聘上岗”走得更远
变选马为赛马，此次竞聘上岗摒除了“自古西岳一条道”的固有看法和以往缺乏动态活力死水微澜的静态治理，多年来的人力资源刷新实践证实，竞聘对企业来说是一种行之有用的行动。它一方面引入了竞争机制，增强了竞争意识和�；馐�；另一方面加深了对公司战略生长和自身的熟悉；另外也增进了职工广开思绪、锐意进取的精神。通过竞聘让员工从古板的“身份左券”走向“职业左券”和“能力左券”，让员工熟悉到市场是企业的生涯空间、企业是员工的生涯空间。
现在，竞聘上岗在我公司仍属于生长的初级阶段，怎样让竞聘事情在企业“生根抽芽”并能“枝繁叶茂”，竞聘的操作必需规范化。怎样将竞聘事情做得更好?怎样与其它治理机制更好地团结?应关注以下几方面的问题！
首先，要关注竞聘的治理基础，围绕竞聘目的建设相对完善的配套机制。如：职员调解优化的配套机制重点在于举行梳理、规范组织结构和岗位设置，明确岗位职责和任职要求；提升新人则看重竞聘者的岗位事情妄想要求和能力素质，并宣传激励年轻人加入竞聘，同时设计好“老人”让贤的后路：裁人增效的重中之重则是设计好职员分流安顿步伐……若是没有完善的配套机制，竞聘的效果将会大打折扣。
其次，为了包管竞聘的效果，要对竞聘之外的事情更为关注，增强各级之间的相同。员工建设了“加入感”�；竦昧顺浞值摹氨蛔鹬馗小�，加上适当的“�；小�，更愿意在竞聘历程中实现“相助”。由于要包管竞聘乐成，不但在于计划的科学性和可行性，最需要的是员工的明确与加入。
再次，要更关注竞聘效果的“公信力”，竞聘增进了人力资源治理“能上能下”、“能进能出”的实现，也为组织结构再造等提供了空间，成为企业举行系统人力资源刷新的一个要害撬动点，远远凌驾了实现“人岗匹配”的意义。
这是一种实战的阶段，不再是从竞聘的形式、现实问题看竞聘，而是从竞聘的实质和生长的需要看竞聘。竞聘不再成为一场“运动”，而是成为一种长效机制。竞聘作为体现民主、强调公正的一种方法，自己就是社会公正精神的一种反应，它通过起点一律和规则一律来反应对人才的尊重，自己就是“以人为本”的体现。
因此竞聘这种特殊的人才生长机制有它长期的生命力，应该可以施展更大的效用。
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摘自：内部刊物--2009年11月15日 第194期
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